一、避免招聘中的各种误区
01.HR不要做JD的搬运工
HR做JD搬运工的现象常见的两种：第一种向部门开口直接“拿来主义”；第二种便是求职网站，搜索相似职位的JD，拼凑一番。“抖音老板张一鸣炮轰自己HR”事件就是最典型例子。“HR写的JD，老板张一鸣自己都没资格进入公司任职”，真是既讽刺，又质疑了HR的专业性。
专业的HR必须亲自了解用人部门的真实需求，通过和该岗位人员或部门负责人的行为事件访谈、观察、记录等方式，清楚定位候选人画像，建立岗位胜任力模型。HR如果没有业务知识，就要在工作中主动积极学习。
02.HR是否善于发现可造之才
HR的工作不是简单的按关键字机械式地进行操作。近年各公司面试中新现象，看关键字“211”、“985”、“全日制”等成为择优标准。“DDI目标选才”方法论共有4种目标：知识目标、经验目标、能力目标、个性特征。而按照目前企业HR的简历初筛，知识目标环节过多。人员尤其是80后， 第一轮“全日制”、“第一学历”、“211” 、“985”等条件淘汰，淘汰的同时其他目标的匹配度几乎是没人去仔细看的。用关键字来选拔的方式过于片面，也许适合的候选人早就被淘汰出去了。
那这种情况要怎么进行改善甚至避免呢？可以采用AI+招聘，使用人工智能筛选功能。这里拿大易智能招聘系统举例，它可以通过智能筛选识别出不适合特定职位的个性或行为模式。然后，招聘人员可以在筛选过程中利用这些洞察力来缩小候选人的范围，并将重点放在潜力更大的候选人身上。这样既减轻了HR的工作难度，又使得优秀人才不外流。
03.入职不是招聘的结束，留人才是
HR背负着本部门指标及业务部门的双重压力，往往希望快速招聘到岗，但是入职不是招聘的结束。
入职后候选人能否在公司适应岗位、顺利度过试用期，是HR需要关心的事情。如果员工入职不到一个月就自动离职了，就是增加企业人力成本的无效招聘，HR及用人部门都有一定责任。建议候选人入职后招聘HR定期对候选人进行访谈，了解其适应的情况，有何工作或生活上的困难，及时反馈相关人员，帮助沟通协调解决问题，帮助候选人更好的适应工作融入公司。
HR为留住候选人做了一系列的人为方面的努力，可能结果并不会事半功倍。这个时候可以采取AI的潜在功能。这里依旧拿大易智能招聘系统举例：使用大易智能人才评估工具来衡量候选人的能力和个性特征，为评估候选人提供了一种更全面、更高效的方式。这些工具生成的数据经人工智能算法分析后，可以提供关于候选人优缺点和个性特征的深度报告。这一做法，不仅为企业节省时间和资源，还让候选人以具有参与性和互动性的方式展示自己的能力，从而为候选人提供更好的体验，在一定程度上避免了候选人在试用期的离职。
二、如何挖掘符合特定岗位的人才？
01提早建立人才库
市场上越重要的岗位招聘周期越长，招聘早已不是等到出现空缺的岗位才开始启动。HR应根据公司发展状况，早日启动人才库的建设并保证一定的人才库“蓄水率”。“蓄水率”存在的意义是，保证核心岗位、需求量最大的岗位在组织之外有一些可以直接发offer的简历做储备。当有了蓄水率之后，有用人需求可迅速响应不用再重新启动招聘走流程。这样能缩短招聘时间，防止被人才空缺问题延缓企业发展的速度。
当然，这也可以借助人工智能的帮助加以自动化完成。大易早早的就发现了这一问题，作为早一批的实践者建立了企业人才库，用来打造「人才活水池」。通过人才库分类管理、自定义激活潜在人选来实现资源的沉淀，最终实现人才库精准运营。
02双推组合出击
做好招聘，最重要的是要做好运营，要吸引候选人的注意目光，即加大企业某个岗位的曝光度，也就是出现在大众视野的频率。我们可以采取“内推+外推”组合的方式，内外联动，加以实现。
企业内推是人才招聘的重要一环，通过内部员工的推荐，可以快速找到高素质、高适配度的候选人，同时也可以增强员工归属感和企业文化的凝聚力。此时引入内推工具就成为了一个不错的选择。人人荐小程序是一个专门用于企业内推的工具，其功能强大，使用方便，可以有效地解决企业内推过程中遇到的问题，提升企业内推的效果。首先，人人荐小程序可以帮助企业快速推出内推职位；其次，人人荐小程序可以激发员工内推积极性；最终，人人荐小程序可以提升企业内推效果。
企业外推可以为企业带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，汇入新的活水源泉；外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能；外推的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。在此基础上，企业外推还是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
总之，招聘并非一朝一夕，而是朝朝夕夕。它需要HR的努力，AI的协助等等一系列资源的叠加。但是，值得高兴地是，招聘行业正在拥抱AI向愈来愈好地方向转变。
