戴维·尤里奇在MBA课程上，对在座的学生进行一个小调查：谁最应该为公司的人力资源管理负责？他给出了几个选项：
A. 各部门管理者
B. 人力资源从业者
C. 各部门管理者和人力资源从业者
许多人出于折中思维都会选C，而尤里奇却观点鲜明地告诉大家，A才是正确答案。他解释，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们要为股东提供经济利益，要为顾客提供产品和服务，要为员工提供工作的价值。所以，他们顺理成章地应该将人力资源管理纳入到日常工作中。
的确，虽然完成招聘指标确实是HR工作的一个考核维度，但实际上，能不能招到合适的人选，最大的利益相关者其实是一线的业务部门。在招聘这件事上，HR和用人经理本质是命运共同体，双方需要通力配合，充分协作，才能达成找到优秀人才的共同目标。
基于此，我们提出「人人都是招聘官」的概念。这意味着招聘工作不再只是由人力资源部门推动的单向流程，而是企业内各部门协作推进的一个共创项目。组织的每一个成员都可以参与到招聘的流程中，发挥不同的价值和作用，共同推进招聘任务的完成。
一、变被动为主动，加速招聘流程
人才管理大师费洛迪曾说，大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。
许多企业在招聘上投入的精力少之又少，尤其是业务部门，大部分的面试官都处在一个相对被动的状态中，守株待兔式地等待HR推荐简历、安排面试。而这种缺乏投入的招聘只能换来失败的结局。
实际上，业务经理拥有更多相关的人脉资源，在日常工作中就能接触到合适的人选；他们也更懂岗位需求，参与筛选简历能直击目标；而在面试中，他们又是影响候选人决策的关键人物，他们的吸引力决定了优秀的人才是否愿意加入。
《奈飞文化手册》中甚至规定，面试的重要性高于用人经理预定的任何会议，「参加面试」是缺席高管会议或提前离开会议的唯一理由。他们认为，招聘高绩效的员工是管理者最重要的工作。因此，让用人经理成为公司的「首席招聘官」，将大幅加速招聘流程，起到事半功倍的作用。
二、避免个人主观判断，让每个员工都参与其中
传统招聘模式的层级制度非常严明，决定大权掌握在一个人手中，招聘决策难免会受到个人主观判断的影响。而「人人都是招聘官」的概念，是要让每个员工都参与其中。
谷歌参照美国大学的教授筛选模式，摒弃层级制，通过同事评估、委员会来定夺招聘的结果。除了能防止个人经验主义带来的偏见，也能避免用人经理迫于业务压力而降低招聘标准，减少企业未来可能面临的用人风险。
无独有偶，Facebook也鼓励技术达人申请担任面试官。成为面试官前，员工要通过严格的培训，然后会有资深的面试官在现场观察辅导，合格后才会被授予面试官资格。通过这 方式，不仅能确保所有的「面试官」都能用一个标准来进行面试，让评估结果更加客观公正。同时还可以帮助团队内的普通员工学习面试沟通技巧，进而提升他们的工作能力和领导力。
此外，将部门成员卷入到招聘流程中，一方面可以激发员工的主人翁意识，把公司的事当作自己的事来看待，另一方面，通过与外部同行候选人的沟通，还能帮助他们了解行业动态和信息，更好地推动本职工作。
三、不仅是人才的审核官，更是企业的形象代言人
在人人都是自媒体的年代，酒香从来不怕巷子深，同样，坏的名声也可能一传千里，社交媒体上一有风吹草动就会影响候选人的决定，因此，雇主品牌的打造可能比招聘工作本身更加重要。
人人都是招聘官，不仅是让直线经理和员工更加深度地参与到面试流程里，还要将营销的思维渗透到每个人的心中。比如，高层管理者参与行业峰会、企业活动时，可以作为企业和部门的直接代言人，主动宣传并塑造雇主品牌。活动结束后，他所建立起的人脉网络，在将来还可以转化为企业招聘的渠道。而对于普通员工来说，每个人都可以录制与工作相关的小视频，在社交平台上分享工作体验，又或者只是在朋友圈转发一张精美的内推海报……每一位员工都是企业雇主品牌传播的使者，而这些举手之劳的小事能在潜移默化间提升企业的品牌影响力。
正如微软亚太区人才搜索总监韩梅所说，「公司写的几份稿件不如员工说的一句话，他们的口碑对于微软的雇主品牌非常重要。」
四、大易助力企业实现「人人都是招聘官」
大易全新推出「人人都是招聘官」解决方案，将面试官角色权限变被动为主动，并通过人才获取、流程参与、保温追踪、数据洞察等四大功能，助力企业充分调动业务部门的参与感，将「人人都是招聘官」的概念变为现实。
1.主动推荐，精准传播
内推已成为了企业成本最低、转化率最高的招聘渠道。大易提供满足多样化场景的内推平台，支持员工随时随地免登录直达；员工可以将岗位一键转发给朋友或分享到社交网络，并且根据候选人应聘进展，获得相应的积分奖励。
2.主动参与，躬身入局
当招聘不再是HR单枪匹马的冲锋，而是和用人部门的并肩作战，如何才能让双方更好地协作配合，尽量减少沟通和协调的成本，提供工作效率？大易全新上线移动端面试官工作台，从筛选到面试，从评价到offer，实现全流程的主动招聘。
用人经理不仅可以主动搜索简历，慧眼识人，捕捉有潜在可能的漏网之鱼，还能通过移动端的工作台随时随地推荐简历、填写评价，让双方的沟通更加敏捷。
3.主动倾听，及时保温
如果新员工入职后与企业的适应过程是「蜜月期」，那么发出offer，等待候选人入职的这段时间就像「暧昧期」——郎有情，妾有意，但是一切尚未尘埃落定，许多不确定因素都会导致候选人变卦。因此，面试结束后的offer保温，会决定最终双方的关系走向。
在面试结束后，大易系统自动触发邀请候选人填写反馈。业务部门的管理者可以通过满意度反馈来评估部门成员的面试表现，及时优化流程或给予面试技巧培训。
此外，用人经理也可以通过主动分享行业信息、邀请企业活动、提醒入职准备等，与目标候选人保持联系，密切保温。
4.主动复盘，数据追踪
招不招得到合适的人，受到最大影响的就是业务部门，而能帮助管理者找到「影响因素」的就是数据。
HC审批是否通过？每个岗位进展如何？候选人都被卡在了什么环节？今日的待办任务有多少还未处理？业务部门管理者可以直接数据看板查看招聘进展，洞察团队内部问题。
除此之外，招聘BI报表还能清晰展示部门内整体岗位的需求数、offer数、到岗数、完成率，并可对比公司整体完成率，聚焦细节寻找症结。
泰普斯科特的《维基经济学》中写道，「失败者建立的是有围墙的花园，而成功者建立的是公共的场所。」
在移动互联网和数字化的背景下，不论是行业的边界，还是企业的边界、组织的边界都在被逐渐打破。如今，阿里巴巴、腾讯、IBM等企业的核心就是不断地打破边界，并构建一个广泛连接的生态结构，让更多成员参与协同，推动创新。
只有将招聘流程的围墙打破，让更多组织成员参与其中，才能实现HR部门与业务部门跨界协同，为企业建设一座公共的美好花园。
