你和候选人，应该是怎样一种关系？
在回答这个问题之前，试图回想一下你的招聘过程，为什么候选人总是鸽面试，鸽Offer？
因为对于他们来说，招聘HR就是他们生命中的过客，很多候选人都认为：你我本无缘，全靠一份工作死撑。
连点头之交都算不上的关系，自然不用指望他们遵守这些口头承诺。
所以，HR不应该只满足于提升招聘中的候选人体验，更应该管理好与候选人之间的关系，把招聘的主动权掌握在自己的手中。
如果你对于增进于候选人之间的关系毫无头绪，不妨尝试迈出第一步，建立一个人才社区，把可能加入企业的人才都拉拢进来，在招聘开始之前就跟他们搞好关系。
在开始之前，我们先来聊聊人才社区为什么能帮助企业搞好跟候选人的关系。
人才社区其实就是企业培养候选人的培养基，在这里企业从零开始培养一个人才对企业的兴趣，通过一系列运营手段逐渐丰满人才对企业的印象，最后水到渠成地引导候选人进入企业的招聘漏斗中。
因为候选人在进入招聘流程前已经对企业有所了解，也建立了一段相对稳定的关系，所以无论是招聘过程中的协作，还是入职之后与企业的契合度，都远远优于从网络渠道或其他来源获取的候选人。
不仅如此，人才社区还是企业隐藏的人才资源储备池，所有人才社区内的成员未来都有可能成为企业的候选人，他们更愿意在出现合适的职位空缺时加入企业。
好的内容会让用户加深对你的兴趣，不妨试想一下，如果你是人才社区的成员，你想在人才社区中看到什么？以下有几个建议可供参考：
· 行业资讯：如果企业能为社区成员提供最前沿的行业资讯，成员会养成定期从社区获得信息的习惯，保证社区的活跃度。
· 公司新闻：通过公司新闻或者媒体报道可以让成员了解到企业最新的动态，同时彰显企业实力。
· 员工心声：员工的感想可以体现出企业最真实的工作氛围，也为成员提供更多元了解企业的渠道。
在搭建完人才社区的初始内容后，你需要吸纳第一批种子用户，他们可以来自于各个渠道：
· 招聘官网：你可以把人才社区的入口放置在招聘官网里，这样每一个浏览企业官网或投递简历的人才都可能加入人才社区。
· 电子邮件营销：可以试试把企业的EDM粉丝转化为人才社区的成员。
· 各大社交平台：除了社交媒体的宣传外，你可以尝试通过朋友圈广告的形式，吸引那些可能对企业感兴趣的被动人才。
· 招聘中的候选人：企业可以在招聘拒绝信中邀请候选人加入人才社区，减轻候选人被拒绝后的不适感。
· 招聘会和活动：线下招聘会的人才资源都流失了？不如试试把人才社区邀请码发给他们，转化为长期运营的人才关系。
· 员工的人脉圈：员工和他们身边的人脉圈都可以作为人才社区的初始用户，他们对企业举办的活动参与度会更高。
· 离职员工：很多老员工即使离职后也会关注企业的动态，他们更了解企业的业务和工作模式，如果能招揽他们再入职将会节省很多招聘成本。
除了日常的内容营销外，企业可以定期策划一些有趣的活动，既能提升成员的活跃性，还能吸引潜在人才加入人才社区。
· 宣讲会：可以开展线上/线下的宣讲会，让成员更加直观地了解到企业的业务和文化。
· 直播：尝试邀请管理层、用人部门或在职员工加入到直播中，分享他们对企业的看法，直播带岗也是个不错的选择。
· openday：不仅是线下openday，企业还可以通过VR技术打造云端参观体验，让不能亲临现场的成员也能感受企业工作环境。
· 赛事活动：根据不同的岗位和招聘类型设置比赛赛事，例如程序员大赛，通过奖品激励成员踊跃参加。
说了这么多人才社区的运营攻略，如何评估你的运营手段是否有效呢，不妨通过从多个维度的数据分析下吧：
· 社区内成员属性：你应该对社区内成员的属性有全局的掌控，例如什么职能的人才最多？上一次跟他们联系是什么时候？你可以根据属性为他们打上标签，方便制定后续的运营计划。
· 内容营销的数据：内容的打开率和完读率可以证明你的内容对用户是否有吸引力，例如，如果打开率不高但完读率很高，你可以尝试用一个更有趣的标题。
· 活动的参与情况：通过活动的报名人数、活动中新加入的成员数可以复盘活动的效果，企业也可以在活动结束后发放调查问卷，了解成员对活动的满意度。
· 邀请投递的结果：这是人才社区最重要的数据，因为它直接关系到前期运营举措是否能帮助企业获取人才资源，进而转化成候选人。你需要重点关注邀请投递邮件的打开率、候选人的反馈情况，并找到瓶颈环节进行优化。
人才社区运营其实就是抓住候选人对企业的好奇心，与他们进行适时的互动，进而建立长期关系的过程，希望大家都能快速上手人才社区，从小白变大神！
