如今的互联网，充斥了太多关于「选择」的问题和答案，大到如何选择专业、行业，小到如何选择一台笔记本电脑。有人希望答案唾手可得，有人希望弄清楚选择背后的法则。
在知乎人力资源管理话题下，有很多关于”如何选择招聘管理系统”的问题，相较于如何选，更多的回答聚焦于选什么，事实上，「招聘管理系统怎么选」并非一个有着标准答案的问题，比起答案，更重要的是摸清选择背后的思绪脉络。所以本文想尽可能清晰地与你分享，选择背后的逻辑。思考一个问题，通常我们需要看看自己，是为观内，看看外部，是为望外，在选择招聘系统这个问题上，我们也试着从观内和望外两个方面去思考。
一、我们为什么想要采购招聘管理系统？
据我们观察，很多企业上线系统的原因十分琐碎，“我想系统就可以自动筛选简历”、“我想建一个人才库”、“我想线上面试”…诚然，这些都可以成为上线系统的原因，但在此之前，试着再想想在这背后，企业的深层需求是什么，找准动机才能找准方向。我们将企业上线招聘系统的原因归为4大类。
降本增效：降低招聘成本，提高招聘人效。例如，“简历纸贵”的时代，企业会无意中为同一份简历多次买单，系统去重后会缩减这部分的成本，再如，企业建立了人才库，提升了简历的复用率，也是降低了成本。此外，脱离了繁琐性事务的HR也有机会去参与策略，赋能业务，这是提高了人效。
雇主品牌：伴随着人才的稀缺，企业不仅需要招聘人才，更需要吸引人才，因此很多企业越发关注雇主品牌。一方面，很多企业想依托招聘系统搭建招聘官网，一站式呈现雇主信息；另一方面，他们想通过招聘系统实现候选人实时掌握应聘动态等功能，从而提升候选人的体验。
集团化管理：很多企业有多家分子公司，但他们各自为政，形成了一座座信息孤岛。借助招聘管理系统，很多企业可以实现集团总部对招聘的线上管控，也使分子企业间的资源流通成为可能。
数据决策：数据是数字时代的石油，但前提是企业的数据是否能够沉淀。招聘系统可以留存下企业的招聘数据并输出报表供HR参考，让决策有据可依。对于很多处于数字化转型关键时期的企业，他们迫切需要进行数据的积淀，因此系统上线自然成为了重要一环。
二、 我们的这些需求，有哪些具体场景？能通过哪些功能解决？
找到了采购系统主要想满足的需求，或者说企业现阶段想要解决的重点问题，那么就可以思考下，解决这个需求可以落实到哪些环节，又有哪些功能可以帮助我们实现？
举个例子，某企业想提升雇主品牌形象，他们构思了两个目前可改善的场景，首先是给候选人搭建一个及时获取信息的平台，其次是允许候选人自主选择面试时间，这就是将大需求落实到了小场景，当企业观内得够全面，够仔细，选择一款招聘系统也就变得简单了许多。
需要注意的是，在我们思考具体场景时，往往需要综合管理层、业务经理、招聘经理、招聘专员等多方角色的意见，系统不是HR人员的专属工具，而是能够尽可能解决所有招聘参与人员问题的所在。
当我们想清楚自己想要什么，是时候向外看一看了。事实上，了解外部情况有助于我们更立体多维地思考。
一、看供应商
企业背景
选择一款管理系统当然需要了解一下「这个赛道有哪些玩家」，「这些企业大致的背景如何」。就如候选人选择一家企业时考量的一样，看看他们的业内地位、成立时间、人员规模，这些其实都侧面反映了这家企业发展是否稳健，而稳健是供应商最为基本也是最为关键的特质。
优势行业
接下来，了解一下该供应商的优势行业。一旦供应商积累了在某一行业内多年的服务经验，那么他们对行业内的招聘策略、组织模式、需求痛点、最佳实践都有所了解，在服务该行业其他企业时，自然会得心应手一些。
服务能力
买系统不仅是买产品，更是买服务。招聘系统上线是一个需要和供应商密切沟通的过程，供应商能否及时响应，以及对方是否能了解你的需求，你们的认知是否同频，沟通是否顺畅，这都会给企业带来截然不同的结果。
例如，大易能够为客户提供轻咨询服务，顾问不仅会根据服务经验对企业的功能配置、系统使用提出建议，还会分享业内的最佳实践，向客户输出最新的趋势动态。
二、看系统
了解了企业的背景，是时候深入供应商的核心地带考察一番了。关于看系统也有「能力四看」。
需求匹配能力
成熟的企业，在观内的环节就生成了详细的功能清单，接下来就是判断系统能否满足企业的需求。
如何判断？
有的企业会按照清单要求供应商现场演示，看看系统是否能解决企业的需求；有的企业则会将选择权下放到每天在使用系统的HR，让他们去实际感受系统的操作，再做最终决定。
灵活配置能力
商业环境瞬息万变，企业需要时常调整组织架构以适应变化，因此系统需具备较强的灵活配置能力，能够快速响应业务的变化。
例如，某互联网企业在初期选择了轻量化系统，模块固定，功能简单，能够满足基本的招聘需求，但随着企业的发展，组织架构发生较大的变化，这时系统无法随需而变，甚至连自定义字段、调整权限等需求都无法实现，企业只能重新进行选型。
生态融合能力
在招聘流程中，不少企业的招聘系统会需要与特定的测评、笔试、背调工具进行对接，形成完整的招聘闭环。除此之外，招聘系统时常还需要与eHR或OA系统进行集成，便于信息同步和数据打通。因此，招聘系统不仅需要自身强大，还需要是一个“社交达人”，随时可以与不同的系统“牵手”
数据安全能力
如今的数据安全指的不仅是有效防止外部攻击，确保数据存储的安全性，伴随着个保法的出台，企业开始关注在招聘中能否规避法律风险，在人才隐私和招聘之间找到那条法律的分界线，因此，招聘系统应当随变而动，满足企业的此类需求。
例如，招聘系统会通过设置《候选人授权声明》、「免责声明」等授权声明确保企业合法合规地采集候选人信息。此外，系统还可以通过过滤敏感信息，设置简历到期清理、候选人主动申请撤回简历等功能帮助企业规避风险。
三、看同行
在同一个行业，经营模式和人才管理总有些有共通之处，有时企业可以看看同行，都在用什么，怎么用，有哪些经验，又走了哪些弯路？
例如，可以试着了解下他们在选择系统时关注什么，最终为什么做了这样的选择？再如，对于已经用了系统有一段时间的过来人，他们认为哪些功能不可或缺，又有功能没啥实质性作用？再如，除了选型，还可以了解下他们让内部用起来的小妙招，哪些方法可以让HR们迅速上手？
这些极具价值的同行建议，都可以使系统的选型、上线变得事半功倍。
《领英2020未来招聘趋势报告》表明，68%的企业认为更好的招聘⼯具和技术是未来五年提升招聘⼈员绩效最有效的⽅式。
毫无疑问，工具于企业发展将变得越发不可或缺，系统/工具的供应商和企业之间也不再是简单的甲乙方关系，他们更像是人力资源管理的共创者，一起探索场景，一起赋能业务，一起以系统为载体打磨出更匹配企业未来发展的工作方式。因此，我们才会说，企业不仅仅是在选择系统，还是在挑选一位同行的伙伴，一位合作的挚友。
