不知从何时起，微信公众号里充斥着“35+的HR去哪儿了？”、“35+HR何去何从？”类似的文章。35+HR似乎成为了关注的焦点，被贴上了焦虑、迷茫、面临职场危机的标签。
他们的生存状态和职场去向，为何会被放在聚光灯下？
也许是因为，35岁职场危机普遍存在，HR作为企业招聘的前线人物，会更加深刻地感知到这一点。
又或许因为，HR群体多为女性，她们更大几率地会经历家庭生活的多端平衡，所以处于家庭更需要她们的35岁，自然也多了些无奈。
和贩卖焦虑不同，我们更想知道35+HR他们真实的生活和工作现状是什么？
因此，在818人力资源日，我们和4位35+的HR聊了聊。
#01
2020年，伴随着家庭的变迁，Zoe来到一座南部城市，同时也进入了一家大厂任职招聘经理，在很多人的认知里，大厂是职场人镀金的黄金圣地，是很多人的阶段性目的地，但身在大厂中的Zoe却对现状充满了忧虑。
“现在我的工作强度是10-10-5（早十点至晚十点，工作五天），虽然在大厂这样的强度很常见，但我还是觉得留给生活的时间太少了，现在我的时间几乎被工作填满，只有周末才能有时间陪伴女儿和家人。”Zoe向我们吐露心声。
不仅是生活，在工作中，Zoe也有她的焦虑。目前她不仅需要对接好数百人的一级部门，还需要兼顾招聘运营的工作，包括渠道运营，内推运营等等，用她的话说，虽然工作满满当当，但是对于专业提升有价值的部分不足50%。
同时，大厂内部晋升压力巨大，向上发展意味着你需要PK掉一大批优秀的人，如果想要跳出大厂，选择其他企业担任更高的职位，她认为她的积累还不够，而现在过长的工作时间导致她无暇横向发展。“目前我的规划是努力提升职级，在内部多争取资源，寻找让工作事半功倍，更有价值的办法，勇于承担更多的责任，积累更多的经验。”Zoe说。
回溯这一路走来，Zoe也分享了她的职场经验谈。她认为，“工作是选平台、选发展更是选Leader，其实在某种程度上后者决定了前者。因为，他的视野和经验会影响你的职业认知，并在你往后的职业生涯中留下烙印。”
在Zoe的朋友看来，她在黄金发展期成功迈入大厂，已经跑在了不少人的前面，但对于她自己而言，却是处在左手生活，右手事业难平衡的状态下。也许职场就是这样，它像一座围城，不可避免的，围城之外的人总会羡慕围城之内的风景，而围城之内的人又面临着这样那样的困境，可能对于职场人而言，坚定地走好自己选择的路，才是最好的答案。
#02
在同行眼里，Felicity走着一条典型的HR发展之路。她毕业后成为HR，29岁成为人事经理，现在在一家民营企业做HRD。
毕业后至29岁的这段时间，Felicity去过两家公司，一家是国企，一家是物联网公司。她说，毕业后的4年虽然琐事繁杂，但却是她夯实HR基础的黄金时代，一有空闲，主要负责招聘模块的她便自学薪酬报表等技能，拓展自己的能力边界。
职场的每一步努力都算数。2013年，她来到上海，在新的地点，也迎来了职涯的转折点，她正式进入了一家互联网企业任职人事经理。虽然以往只做过招聘和培训两个模块，但热爱自学的她早已积淀了薪酬、绩效、干部管理等其他模块的基本功，让她得以迅速适应新的职位。一个细节是，刚刚入职的她第一次做薪资表，便让所有的人都认为她是个做薪酬的老手。
谈及未来，Felicity坦言，随着职级的提升，她会愈发感觉到，能力不再是向上发展的唯一要素，与老板合拍与否，与公司的文化是否契合，都决定了未来能否在企业施展拳脚，发挥自己的价值。这是HR面临的普遍困境，所以身边的同行也陆续选择创业，去做咨询，去做顾问，而她目前的短期目标仍然是在职场奔跑，尽己所能更多地帮到企业业务和战略。
“毕业后2-3年，打好基本功，不要频繁跳槽，不要轻言放弃，形成你引以为傲的职业观。” Felicity这样劝诫后来者。在她看来，人的品质是最重要的，在HR的职涯中，可能会面临诸多两难的时刻，HR需要切记不要唯命是从，而是学会判断，如果觉得不妥，就大胆地说服你的领导。她说：“HR如果不独立思考，就只是一个工具人。”
#03
叶子并非HR科班出身，主修计算机专业的叶子刚毕业选择去了小城市的体制内工作，一年后，有限的发展空间让她开始思考未来的职业发展道路，最终，她结合自己表达能力这一强项，又恰逢企业总部有内部调动的机会，叶子踏上了内部培训的职业道路。
职场并非一帆风顺，在2018年，职业瓶颈悄然而至。叶子意识到，专注于单个领域会成为她向上发展的拦路虎，于是，她开始涉猎招聘版块，但没过多久她就清楚地认识到自己在招聘领域并不具备优势，便果断寻求转型。
2020年，40岁的叶子选择转入信息化部门从事EHR的产品研发工作，同样，这一次转折，也源于她对自身优势和行业局势的分析：一方面，她优秀的表达能力能够作为IT和HR间的沟通桥梁，她培训职涯的积淀也让她对产品有了更深的理解，从而在研发工作中贡献不一样的视角；另一方面，企业数字化转型成为大势所趋，数字人才的短缺让她迅速抓住这一机会。叶子每一次准确地把握时机和她的审时度势密不可分，哪有什么天生的好运气，只不过是机会总是偏爱有准备的人。
她说，焦虑不是35岁+带来的，而是人生角色的转变带来的。以前，我们为自己奔波，如今为人妻为人母且父母年迈，这些都将成为你的责任，分担你的精力。年龄不是问题，焦虑也不是答案，人至中年，应当学会自洽，知道自己要什么，也欣然地接受这样的选择所带来的收获和缺憾，这也许就是和自己的和解吧。
在与叶子的访谈中，很多次我都被她的语言感染到，从她的身上，我看到四十不惑不是向生活妥协，而是更知道自己所求并坚定地前行。
#04
就在前不久，15年外企工作背景的David，职业生涯中第一次进入民营企业，从事人力资源管理工作。
一年前，David所在的外企事业部外迁，不惑之年的他离开了服务多年的外资集团，开始规划以后的道路。外企还是民企？是他面临的第一个选择题。David认为，内资企业的崛起是大趋势，外企在中国的发展之路将会日渐落寞，于是毅然地选择了目前的这家民营企业。
从外企到民企，企业文化大相径庭，工作风格也有所不同，第一次走出外企的David也面临着些许的不适应。他观察到，在外企，是用流程管人，员工像传送带中的一颗颗螺丝钉，按流程做就不会有错；而在民企，工作更注重结果，不是流程走完就可以万事大吉。
“在民企，仿佛有一种力量推着你干活，让你时刻保持职场状态。” David举了个例子，刚刚加入这家企业时，他发现身边的同事每天不断和老大开会，沟通业务需求，回来做方案，到晚上都来不及喝上一口水。这样高昂的工作热情让David深受感染，用他的话说，是时候走出自己的舒适圈，寻求新的突破了。
谈及对目前这份工作的规划，David想尽己所能去推动一些变化，包括推动公司人力资源理念的转变，推动HR体系的升级等等。他认为，35+的HR应当学会站在战略的角度去思考，用人力资源的理念和方法去赋能企业的业务发展，这也是他接下来努力的方向。
“HR要学会套路，但不要心机。所有的做法和手段，出发点应该是为了推动组织发展、推动业务发展，而不是为自己谋利或为自己推责。”这是David给年轻HR们的建议。
身在职场，很难说哪一条路才是HR的最优解，实际上，每一条路都有不一样的风景。
正读此文的你，也许感慨，也许焦虑，但焦虑恰恰是因为不满于现状，它不应该成为止步不前的借口，而是向前奔走的动力，当然，有时也试着和自己和解吧，人生并不是只有狂奔这一种姿态，了解自己的边界，学会接受自己，何尝不也是一种答案呢？
*感谢四位HR接受采访，为保护个人隐私，文中名称均为化名。
