《21世纪商业评论》曾发布一篇报道，讲述了一个小故事：坐落在美国田纳西州孟菲斯市的联邦快递（Fedex）经常陷入「用工荒」，其原因主要是当地人才供应有限，且周边同行竞争激烈。为此，招聘团队利用数据分析，在招聘渠道、招聘方式、筛选流程以及员工绩效考核等方面寻找原因。通过分析，公司发现了当地人的求职习惯和工作意愿等关键特点，并通过改变招聘广告投放位置、重新设计面试流程等措施，最终让候选人简历数上升20%，接受聘书（offer）数也同样上升了20%。
由此可见，HR想对招聘板块的效率进行优化，掌握情况是第一步，而数据是至关重要的工具。无论是日常的工作汇报，还是渠道效果的评估，亦或是企业人员配置的优化，依靠「我觉得……我认为……」的直觉判断越来越缺乏说服力，只有数据，才能成为驱动决策和信任建立的基础。
为了帮助HR更好地完成招聘工作，我们梳理了24个核心指标，HR可以通过这些数据来捕获关键信息，从而改进和重塑招聘流程的各个环节，将这些细微洞察与工作经验相结合，为企业提供制胜的人才战略。
这24个指标大致可分为三大类别：
- 招聘流程优化指标
- 内推项目指标
- 候选人体验指标
让我们逐一来看。
招聘流程优化指标
有13项指标可用于指导HR对招聘流程进行优化，从而降低招聘成本、增加招聘成果、提升招聘效率。
1. 申请完成率
完成简历投递的候选人数与尝试申请职位的候选人数比值。
这一指标常用于了解候选人投递简历的体验是否顺畅——申请完成率越低，表明候选人在投递简历阶段就流失掉了。如果有相当比例的候选人尝试填写简历却没有完成，企业应当考虑自己的投递流程是否过于繁琐了。
2. 简历收入趋势
统计某一段时间内简历投递趋势情况，并形成峰谷图。
在校招场景下，企业非常关注不同日期的简历收取情况，倒推简历收取高峰值出现时所采取的招聘活动，比如是否在该时间段进行了某一社交渠道的推广投放或开展了某个线上宣讲活动等等。
3. 候选人激活率
HR通过邮件对特定的候选人进行激活后，产生互动的候选人数与HR尝试联系的候选人数比值。
这一指标常用于了解候选人对这封激活邮件的感兴趣程度。HR需要关注邮件发出后，候选人打开数、点击数、简历更新数等等关键指标，从而通过分析各环节的互动率来确定问题出在哪个环节。是邮件的标题不够有吸引力？还是内容无法唤起候选人的兴趣？又或是简历更新的步骤过于繁琐，导致候选人中途放弃？
4. 平均面试人数
每个开放的岗位招到人所需要面试的候选人数。
这一指标常用于了解HR团队工作效率。企业的平均面试人数可以作为整个企业的招聘工作基准，不同部门、不同职位类型的招聘可以分别计算这一指标，并与公司指标进行对照，来发现招聘的难点。
同时，这一指标的增量还能够反应整个HR团队的工作表现——当平均面试人数增多时，说明HR团队做了大量的无用功，招聘流程中出现了过多的不合意候选人。HR需要重新审视在招岗位的人才画像，了解面试官的期望，调整更清晰的职位描述，或者是更换到其他能获得更高质量候选人的渠道。
5. 招聘用时
候选人从初次接到联系到接受聘书（offer）所用时长。
这一指标常用于了解招聘效率——招聘用时越长，招聘效率越低，连带招聘成本提升。而且这一时间过长会影响候选人对雇主品牌的印象，进而影响候选人接受聘书（offer）的意愿。
企业可以尝试分析那些招聘用时过长的岗位，了解问题究竟出在哪里。例如，如果发现流程是因为面试官反馈拖沓而延迟，那么可以加快协作效率，确保流程管道的通畅。当然，有时也并不总是内部协同的问题。比方说，你观察到来自某某渠道的候选人需要更长的时间来回应，那么就可以说明该渠道的用户可能并不太活跃，这可能是渠道本身的问题。
6. 单位招聘成本
外部总支出与内部总支出之和与总招聘人次的比值。
内部招聘支出包含HR薪资，内推奖金，面试支出，基础设施费用（办公室租金等）及其他固定支出；外部招聘支出包含猎头费用，招聘广告投放费用，软件支出（视频面试软件费用等），差旅费，活动预算（宣讲会等）。
需要强调的是，本指标并非用作成本削减的参考，而是帮助HR了解招聘支出是用在何时、何处及何项上，以便优化招聘的成本结构。
7. 各招聘环节间的转换率
某一招聘环节的转化率为进入下一环节的候选人数与进入本环节的候选人数之比值。
这一指标常用于了解招聘漏斗中的瓶颈环节，进而提高最终的招聘成果。值得注意的是转化率并非越大越好，而是需要参照企业过往数据制定基线。某一环节的转化率过高，可能会导致进入下一环节的候选人过多，不仅增加HR团队的工作量，而且还因为包含诸多不合意候选人而浪费时间；转化率过低也并非好事，这可能意味着当前环节的筛选标准过于严苛、导致潜在候选人流失，或者该阶段的筛选标准与原本的招聘目标之间出现了偏差。
8. 渠道转化率
各渠道最终入职人数与该渠道收入简历总数的比值。
渠道转化率是HR选择渠道的重要依据，反映了渠道的招聘成效。这一数据能帮助企业将有限的资源分配给转化率更高的渠道，并且随时调整或删除招聘周期过长的渠道。
需要注意的是，从收入简历到候选人最终入职会经历漫长的过程，HR也应当关注该指标的波动，并在多个渠道之间进行变化趋势的横向对比，以排除其他变量的影响。
9. 通过初筛的人选数量
与销售线索类似，这一数据常用于分析各渠道的质量及简历筛选标准。
如果初筛通过的人数过少，也可能要考虑职位介绍的表述是否清晰，候选人能否准确理解职位要求。当然，除了通过初筛的候选人数，ATS还可一并向下追踪各环节的通过人数及比例，更直观地呈现各渠道的质量。
10. 聘书（offer）接受率
聘书（offer）接受量与聘书（offer）发出量的比值。
当聘书（offer）的接受率过低时，企业还可以继续跟踪候选人拒绝聘书（offer）的原因，说服候选人接受聘书（offer）比从头再走一遍招聘流程要容易多了。比如，当你发现很多候选人拒绝聘书（offer）是由于地域的原因，则可以考虑给外地的候选人增加一笔置业费用，吸引更多优秀人选搬迁到企业所在的城市。
11. 招聘质量打分
候选人各项工作表现的打分。
对企业来说，招到人不是目的，招到优秀的人以提供杰出的工作表现、对齐公司目标、与企业文化兼容并推动愿景实现才是。这就需要ATS系统与企业的eHR系统打通，将候选人记录与员工记录建立关联关系，以进行深入的数据分析。
12. 新员工流失率
试用期结束前离职的员工人数占全部新入职员工人数的占比。
在试用期结束前离职，意味着新员工对工作存在不满，而对企业来说意味着雇主品牌受损、招聘预算浪费以及团队人手短缺。虽然这一指标和招聘的关系不那么密切，但它还是可以指示出招聘工作的不足：
- HR是否在职位描述和面试过程中准确而清晰地传达职责和岗位要求？
- 岗位的职业发展路径和绩效指标是否设置合理？
- 新员工入职项目是否流畅且贴心？
13. 少数群体代表性
企业雇佣的少数群体（少数民族、特殊需要人士等）在全部雇员中的占比。
企业的多元性，企业的活力越强，应对挑战和冲击的耐性也越强；企业的包容性越强，员工越容易在工作中感到自在，也更能够发挥能力、创造价值。HR需要在招聘阶段就将此纳入考量。
内推项目指标
内推渠道是企业获得优质候选人的重要渠道，因此其数据表现更应当得到HR的重视。以下5项指标可以帮助HR更好地掌握内推项目的运营情况。
1. 内推参与度
参与到内推的员工人数。
这一指标常用于评估内推项目的奖励设计是否合理——为了推动内推项目的成功，HR需要更加主动地在公司内进行推广。HR还可以对指标按照机构、部门和职级进一步分析，并适当进行排名和评比，表彰那些持续参与的人，带动企业整体的推荐氛围。
2. 单位内推成本
每招聘人次所花费的内推成本。
HR可以对各渠道的单位招聘成本进行核算。如果内推渠道的单位招聘成本比其他渠道都低，说明内推项目执行得很好。如果不是的话，HR需要研究内推支出在哪些方便并进行优化，并且综合招聘质量、招聘用时等指标进行决策。
3. 多次参与推荐的内推员工数
参与内推多于一次的员工人数。
如果员工不愿意多次推荐候选人，很可能说明内推机制是存在问题的——内推处理流程过慢（比如奖金发放节点过晚），缺乏进展通知，候选人体验不佳等等，这些隐患都会抹煞员工积极性。
4. 内推质量
通过内推渠道入职的候选人的招聘质量
如果内推候选人质量不高，HR需要为员工提供更多关于职位的信息，比如，详细的职位介绍、公司介绍手册、企业宣传片，或者是其他可以帮助员工邀请朋友加入的材料。同时，HR还需要为员工提供推荐指南，介绍什么样的候选人是值得推荐的、以及什么样的候选人不合适。
5. 受荐人留存率
通过内推入职的员工在周期内留存的人数与周期开始时的人数之比值
内推项目的成功并不单纯取决于参与员工数或者受荐人数，有更多更重要的指标需要HR考虑——受荐人的工作表现，对团队的助力，与公司目标对齐以及在职时长等等。
HR可以在一个月或三个月后与新员工交谈，看看他们是否适应了新的工作环境。当受荐的员工离开时，要向他们的同事和经理询问其离开的原因，你可能会收集到一些额外的观点。
候选人体验指标
除了已经得到企业重视的雇主品牌外，候选人体验也极大影响着候选人的入职意愿，并最终影响了招聘成效。通过以下6项指标，HR可以对候选人体验进行针对性优化以获得改善。
1. 候选人体验得分
给出好评的候选人比例与给出差评的候选人比例的差值。
与销售中的净推荐值（NPS，Net promoter score）概念类似，候选人体验得分反映了候选人多大程度上愿意向其亲友推荐你的公司。使用ATS内建的满意度调查表去跟踪候选人在各个环节的感受，明确让候选人不开心的原因。这除了可以有效提高候选人的入职率，还可以帮助企业维护雇主品牌，降低未来的招聘难度和招聘成本。
2. 候选人拒聘理由
候选人在各环节退出应聘的原因。
通过跟踪这一指标，HR可以有的放矢地优化招聘体验以提升候选人入职意愿——缺乏应聘进展的更新？薪水过低？工作地点不理想？面试时间不方便？等等。
3. 候选人初联等待期
候选人投递简历到初次收到HR联系之间的时长。
候选人投递后等待越久，对雇主品牌的好感度会越低，候选体验也越差。
而如果该指标普遍过长，企业需要考虑HR团队是否出现人手不足，或者筛选流程过于冗长。很多企业采用的ATS都会在候选人投递后，自动触发一封感谢信，表示已经收到简历，并会尽快阅读考虑，与候选人做初次保温。
4. 各环节流转用时
简历流转时在各个环节停留的时长。
这类指标直接等同于候选人面临的等待时长，因此好的候选人体验应当尽量压缩这些指标。如果流程无法快速完成，可以通过与候选人的沟通给予安抚。较短的环节反馈向候选人释放出企业尊重和重视候选人的积极信号，能够帮助提升候选人入职意愿。通过分析ATS统计的各HR在处理各环节任务用时，可以帮助HR团队了解工作效率和任务分配情况。
5. 测评完成率
完成测评的候选人数与收到测评邀请的候选人数的比值。
候选人情况各异，可能还处于在职状态不方便进行测评、或者对测评的形式和内容有困惑等。通过收集测评完成情况，可以针对性调整发送测评的候选人类型和测评题目，确保测评可以准确反应工作职位的要求。
6. 落选通知用时
从最后一次沟通到通知候选人落选的时长。
无论通过还是落选，候选人都有权得知结果，而不是在失联中意识到自己的处境。这一指标帮助HR监督给予候选人反馈的及时性，而这又将是一次维护雇主品牌的重要机会——企业之所以搭建人才库就是为这种时刻准备的，但不欢而散的候选人将更不愿意回应以后企业发出的激活信和简历更新邀请。
