越来越多的企业开始建设自身的「人才社区」，维基百科将人才社区描述为一种“社会招聘方法”，它利用“人才网络”或“社会圈子”招聘——换句话说，就是与任何对求职感兴趣的人进行互动。
对于许多企业来说，人才社区以某种形式存在于Facebook或LinkedIn等社交媒体平台上的封闭群体中。但专家们强调，一个真正有效的人才社区必须由特定企业拥有、管理和个性化定制。
很多年来，社交媒体上的人才社区在很多方面都非常有效，但是，对于一家企业来说，通过社交媒体群体来创建一个真正将自己与竞争对手区分开来的人才社区是非常困难的。LinkedIn上的职业讨论组和企业拥有的人才社区并不是一回事。
目前已经建立了成功的人才社区的品牌包括：Fly Dubai、Zappos Granicus、GE Software、IBM、Ericsson等等。
今天来分享一下Zappos的人才社区成功案例，也对GE Software和Fly Dubai等公司产生了重大影响。
Zappos是一家在线鞋类和服装零售商，以客户服务著称。然而，尽管该公司拥有强大的品牌力量，但其领导人认为，他们招聘员工的方式远不如他们对待客户的方式有效和创新。有大量证据支持他的这种担忧，例如，2013年，他们通过收到了3.1万份求职申请，其中只有1.5%成功入职。Zappos职业网站的跳出率达到80%，也就是说，五位访问者中有四位在不申请的情况下离开了。很可能许多候选人因为没有看到合适的职位而感到沮丧，而实际上他们可能非常适合公司的文化和技术要求。
第一，Zappos搭建了一个全新的人才社区网站，进入网站后，并不会立刻看到职位招聘信息，而是会介绍他们Zappos的各个团队，并要求他们选择最符合自己技能和兴趣的团队。
接下来，访问者可以上传他们的简历，或者也不需要太正式的简历，可以选择使用LinkedIn、Facebook或电子邮件地址进行注册。
最后，他们会被要求回答几个与工作环境和企业文化相关的问题（大约5-10分钟）。例如，一个问题是：“有什么奇怪的事情让你感到快乐？”每位Zappos Insider都会被分配一位大使，这位大使是Zappos的六名招聘人员之一。是的，该公司只有六名招聘人员！
除此之外，要让社区内的人才互动起来，他们还会策划各种各样的内容和活动，比如：
1、每月新闻简报（Monthly newsletter）： Zappos与Insiders分享公司当前和未来的动态信息。该简报还介绍了通过该计划被雇佣的员工以及他们在公司的经历。每个团队都有特定的信息，因此Insiders会收到根据他们的技能和兴趣定制的内容。
2、每月网络研讨会（Monthly webinars）： Zappos通过主持关于网络建立和求职等主题的网络研讨会，帮助Insiders提高技能。最近的一个研讨会涵盖了“求职者需要了解的关于LinkedIn的五件事”，下一个研讨会将是“如何写视频求职信”。
3、冰淇淋社交活动（Ice cream social）： 公司在其拉斯维加斯总部为350名Insiders举办了一个冰淇淋社交活动。这是一个低成本的方式，在轻松愉快的环境中相互了解。4、内部开放日（Internal open house）： Zappos举办了内部招聘活动，以提高员工对该计划的认识，帮助发展更多的品牌大使。
这些策略和策略的主要目标是建立与候选人之间的积极互动和关系，以提供更具吸引力的候选人体验，并使他们更了解Zappos以及招聘团队的文化和人员。
建立了自己的人才社区后，Zappos的成功是显而易见的。他们不发布招聘信息，却比以往任何时候都更容易吸引人才；他们的市场扩张越来越快，还能在招聘上节约成本。
Zappos的招聘人员改变了他们的招聘方式，不再仅仅是应付大量申请，而是开始更具战略性的思考，特别是因为他们不再依赖职位招聘信息。他们已经成为真正的业务合作伙伴，而不仅仅是接单员。
同时，高级管理层和招聘经理对招聘产生了更大的兴趣。例如，CEO Tony Hsieh参与了一次推特聊天，分享了他对公司的愿景并回答了候选人的问题。最后一次Google+ Hangout是移动开发领域领导者的创意。
最后，这些尝试后，企业与候选人的对话更加积极。招聘人员和候选人之间不再花时间填写职位需求清单，而是进行了更加探索性和开放性的对话，这都会给候选人留下了对公司持久的积极印象。
